FAQ: Fragen zur Entgelttransparenzrichtlinie kurz und verständlich beantwortet
Nachfolgend finden Sie Antworten auf die uns am häufigsten gestellten Fragen Entgelttransparenz und zur Entgelttransparenzrichtlinie. Diese sind:
- Was ist die Rechtsgrundlage des Entgelttransparenzgesetzes ab 2026 für Deutschland und Österreich?
- Für welche Unternehmen gelten die EU-EntgTranspRL und die neuen nationalen Gesetze?
- Auf welche Gruppen von Arbeitnehmenden sind die Entgelttransparenzvorgaben anzuwenden?
- Auf welche Geschlechter sind die Entgelttransparenzvorgaben anzuwenden?
- Wie ist der Begriff "Entgelt" definiert?
- Wie ist der Begriff "Entgeltgleichheit" definiert?
- Wie sind "gleiche und gleichwertige Tätigkeit" definiert?
- Welchen Verpflichtungen unterliegen arbeitgebende Unternehmen?
- Welche Kriterien dienen der Berechnung von Arbeitswerten und wie sind die Kriterien zu gewichten?
- Wann und in welcher Form haben Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitenden Auskunft zu erteilen?
- Welche Unternehmen haben Berichtspflichten gegenüber einer Gleichbehandlungsstelle zu erbringen?
- Wie wird die Anzahl der Beschäftigten berechnet und festgestellt?
- Welche Gender Pay Gap-Kennziffer findet eine besondere Beachtung?
- Welche Informations- und Transparenzpflichten sind gegenüber Bewerbenden zu erbringen?
- Wie können die Informations- und Berichtspflichten Software-gestützt verlässlich erbracht werden?
- Welche Strafzahlungen und Sanktionen drohen arbeitgebenden Unternehmen bei Verstößen?
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1. Was ist die Rechtsgrundlage des Entgelttransparenzgesetzes ab 2026 für Deutschland und Österreich?
Grundlage ist die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen. Sie wurde am 10. Mai 2023 veröffentlicht und sieht eine Umsetzung in nationales Recht der Mitgliedsstaaten binnen drei Jahren vor. Für Deutschland wird das Inkraftreten des EntgTranspG für Anfang 2027 erwartetet. Der ursprünglich vorgesehene Termin war 7. Juni 2026.
Die Richtlinie und die nachfolgenden Gesetze der Nationalstaaten sollen Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen aufdecken, künftig verhindern und vergangene Diskriminierung ausgleichen.
2. Für welche Unternehmen gelten die EU-EntgTranspRL und die neuen nationalen Gesetze?
Grundsätzlich sind alle Unternehmen innerhalb der EU angesprochen, unabhängig von Umsatzgröße, Umfang und Zusammensetzung der Belegschaft oder Branchenzugehörigkeit. Auch tarifgebundene und öffentliche Unternehmen sind gefordert, die Entgelttransparenzbestimmungen einzuhalten. Unterschiede bestehen jedoch hinsichtlich der Berichtspflichten in Anlehnung an die Anzahl der Beschäftigten (siehe Frage 11).
Aufgrund der Verzögerungen in der Verabschiedung des EntgTranspG in Deutschland wirkt die EU-EntgTranspRL direkt auf alle Arbeitgeber, die hoheitliche Aufgaben übernehmen bzw. deren Mitarbeitenden. Arbeitsgerichte werden bis zur Verabschiedung eines EntgTranspG in Ihre Entscheidungen die Grundsätze der RL einfließen lassen und diese auf das EntgTranspG 2017 anwenden.
3. Auf welche Gruppen von Arbeitnehmenden sind die Entgelttransparenzvorgaben anzuwenden?
Die Entgelttransparenzvorgaben sind auf alle Arbeitnehmenden anzuwenden, die mit ihrem arbeitgebenden Unternehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben. Somit sind auch Führungskräfte bis hin zu angestellten Geschäftsführungsmitgliedern in die Betrachtung einzubeziehen.
Beamte und Auszubildende dagegen sind von der RL nicht betroffen. Die Tätigkeit von Beamten beruht auf einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treuverhältnis. Auszubildende werden auf Basis eines Ausbildungsvertrags beschäftigt. Von daher stehen auch sie außerhalb der Betrachtung der RL.
4. Auf welche Geschlechter sind die Entgelttransparenzvorgaben anzuwenden?
In den bisher vorliegenden Versionen er RL ist die Rede von Männern und Frauen. Auf Grundlage der EU-Rechtsprechung ist zudem der Einbezug von Diversen zu berücksichtigen.
Darüber hinaus ist die Frage der jeweiligen Vergleichsbasis zu berücksichtigen. Primär stellt die Richtlinie den Aspekt der Diskriminierung zwischen den Geschlechtern in den Vordergrund. Bei "enger Betrachtung" ist aber nicht nur der direkte Vergleich von Männern und Frauen entscheidend, sondern auch die Entgeltkonformität innerhalb der Gruppe eines Geschlechts zu wahren. Letztendlich sind somit alle Beschäftigten untereinander zu vergleichen, unabhängig ihres Geschlechts.
5. Wie ist der Begriff "Entgelt" definiert?
Jegliche Art der Vergütung, die mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Form einer Sachleistung an den Arbeitnehmenden auf Grundlage des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres geleistet wird, ist in die Bewertung des Entgelts einzubeziehen. Somit sind auch Zulagen und Zuschläge, Boni, Vermögenswirksame Leistungen, das gesetzliche Krankengeld, die Bereitstellung eines Firmenwagens, Betriebsrenten und Entschädigungen in der Betrachtung zu berücksichtigen.
Die Richtlinie betont ausdrücklich, dass nicht nur das aktuelle Entgelt, sondern auch Entgelte aus bereits beendeten Beschäftigungsverhältnissen berücksichtigt werden müssen, die für die jeweilige Berichtsperiode (im Regelfall: ein Jahr) von Relevanz sind.
6. Wie ist der Begriff "Entgeltgleichheit" definiert?
Grundsätzlich sind gleiche und gleichwertige Tätigkeiten innerhalb eines Unternehmens gleich zu vergüten. Vergütungsdifferenzen dürfen auf dieser Grundlage nur durch objektive Tatbestände bedingt und begründet sein, die geschlechtsneutral und somit diskriminierungsfrei sind. Dieser Grundsatz gilt auch für sämtliche Zusatzvergütungen, die einzeln bewertet werden müssen.
7. Wie sind "gleiche und gleichwertige Tätigkeit" definiert?
Für diese Bewertung bzw. Betrachtung sind die Anforderungen entscheidend, die an die Ausübung der Tätigkeit gestellt werden.
Unter "gleicher Tätigkeit" versteht die Rechtsprechung Tätigkeiten identischer Art und unter Anwendung identischer Hilfsmittel, die am selben Arbeitsplatz aufeinanderfolgend oder an verschiedenen Arbeitsplätzen erbracht werden.
"Gleichwertige Tätigkeit" liegt dann vor, wenn das Set der Arbeitsanforderungen in der Summe eine identische Wertigkeit aufweist. Eine einheitliche Bezeichnung von Tätigkeiten stellt kein hinreichendes Indiz für eine Gleichwertigkeit dar.
Die Bewertung muss auf Basis eines einheitlichen Bewertungsverfahrens erfolgen. Eine gesonderte Bewertung, z.B. von Führungskräften auf Basis eines eigenen Führungskräfte-Bewertungsverfahrens, ist somit nicht rechtskonform.
8. Welchen Verpflichtungen unterliegen arbeitgebende Unternehmen?
9. Welche Kriterien dienen der Berechnung von Arbeitswerten und wie sind die Kriterien zu gewichten?
Der Wert der Arbeit (Arbeitswert) wird auf Basis von Kriterien festgestellt. Die bewerteten Kriterien müssen geschlechtsneutral sein.
Das Gesetz nennt Mindestkriterien, die in die Bewertung einfließen müssen. Dies sind:
- Anforderungen und Kompetenzen, insbesondere soziale Kompetenzen
- Belastungen
- Verantwortungsfaktoren
- Arbeitsbedingungen
Über diese Aufzählung hinaus dürfen und sollen weitere Kriterien Anwendung finden. Diese müssen ausschlaggebend für die Höhe der Grundvergütung sein. Auf diesem Wege kann eine gezielte Anpassung des Vergütungssystems an die Anforderungen des arbeitgebenden Unternehmens erreicht werden, die in den meisten Unternehmen bisher noch keine Berücksichtigung findet.
Das Gewicht, also der Einflussfaktor jedes Kriteriums, kann individuell definiert werden. Unter Bezug auf die EU-Richtlinie ist es erforderlich, das Kriterium "soziale Kompetenzen" nicht unterzugewichten.
10. Wann und in welcher Form haben Arbeitgeber gegenüber den Mitarbeitenden Auskunft zu erteilen?
Auskünfte an die Beschäftigten sind vom arbeitgebenden Unternehmen innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens jedoch zwei Monate nach Auskunftsverlangens, zu erteilen.
Die Auskunft ist schriftlich in einer leicht zugänglichen Weise, unter Umständen auch behindertengerecht, zu erteilen. Die datenschutzrechtlichen Bestimmungen sind im Rahmen der Auskunftserteilung grundsätzlich zu wahren.
11. Welche Unternehmen haben Berichtspflichten gegenüber einer Gleichbehandlungsstelle zu erbringen?
Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (sog. „Gender Pay Gap“) berichten. Der Startzeitpunkt der Berichtspflicht und der Berichtszyklus hängt von der Zahl der Beschäftigten ab:
- ab 250 Beschäftigten: jährlich ab dem 7. Juli 2027.
- von 150–249 Beschäftigte: alle drei Jahre ab dem 7. Juli 2027.
- von 100–149 Beschäftigte: alle drei Jahre ab dem 7. Juli 2031.
Für Deutschland schlägt derzeit das zuständige Ministerium eine Verschiebung der Termine um ein Jahr vor.
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten können freiwillig Berichte erstellen und publizieren.
Die Berichte müssen eine Vielzahl von im Detail vorgegebenen Kennziffern beinhalten.
Neben der Gleichbehandlungsstelle haben auch die Belegschaft und die Arbeitnehmervertretung Zugang zu den Berichtsinhalten.
12. Wie wird die Anzahl der Beschäftigten berechnet und festgestellt?
Die Anzahl der Beschäftigten berechnet sich auf Basis der EU-Definition für Kleinstunternehmen (Artikel 5 im Anhang der Richtlinie 2003/361/EG): Die Mitarbeiterzahl entspricht der Zahl der Jahresarbeitseinheiten (JAE), das heißt die Zahl der Personen, die in dem betroffenen Unternehmen oder auf Rechnung dieses Unternehmens während des gesamten Jahres einer Vollzeitbeschäftigung nachgegangen sind. Für diejenigen Personen, die nicht das ganze Jahr gearbeitet haben oder die im Rahmen einer Teilzeitregelung oder in Saisonarbeit tätig waren, wird der jeweilige Bruchteil an JAE gezählt.
Hieraus folgert:
- Teilzeitbeschäftigte werden anteilig gezählt.
- Auszubildende werden nicht berücksichtigt.
- Beschäftigte werden während der Dauer eines Mutterschutzes oder einer Elternzeit nicht mitgerechnet.
13. Welche Gender Pay Gap-Kennziffer findet eine besondere Beachtung?
Aus der Vielzahl der Kennziffern, die Gegenstand des Berichtswesens an die Gleichbehandlungsstelle sind, sticht eine Kennziffer besonders hervor. Es handelt sich um das geschlechtsspezifische durchschnittliche Entgeltgefälle je Gruppe.
Übersteigt diese Kennziffer den Wert von 5% und kann die Abweichung nicht gerechtfertigt sowie innerhalb von sechs Monaten vom arbeitgebenden Unternehmen korrigiert werden, ist eine sogenannte "gemeinsame Entgeltbewertung" durchzuführen, die der Korrektur des Entgeltgefälles dient.
"Gemeinsam" bedeutet, dass Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretung diesen Prozess miteinander durchlaufen.
In Unternehmen, die über keinen Betriebs- oder Personalrat verfügen, bestimmen die Beschäftigten für diesen Zweck ein Gremium durch eine Wahl von Belegschaftsvertretern.
Das Ergebnis der Entgeltbewertung ist den Beschäftigten, der Arbeitnehmervertretung und der Gleichbehandlungsstelle zugänglich zu machen.
14. Welche Informations- und Transparenzpflichten sind gegenüber Bewerbenden zu erbringen?
Arbeitgeber müssen Bewerbende rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt, die Entgeltspanne und die im Unternehmen geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen informieren.
Unzulässig ist es, Bewerbende nach ihren bisherigen oder vorherigen Entgelten zu fragen.
15. Wie können die Informations- und Berichtspflichten Software-gestützt verlässlich erbracht werden?
Die gesetzlich geforderten Informations- und Berichtspflichten können einzig durch Einsatz einer auf diese Zwecke ausgerichteten Software erbracht werden. Herkömmliche Gradingsysteme, die der Feststellung und Berechnung von Marktgehältern dienen oder Markt-/Statistikdaten, die nicht ausschließlich auf Unternehmensdaten beruhen, verfehlen diesen Zweck.
Die Software VerSAT (VergütungsStrukturAnalyseTool) ist ein speziell auf die gesetzlich geforderten Tatbestände ausgerichtetes Werkzeug. VerSAT ermöglicht die Feststellung gleicher und gleichwertiger Tätigkeiten und berechnet ohne Zusatzaufwand alle im Rahmen der Berichtspflichten erforderlichen Parameter.
16. Welche Strafzahlungen und Sanktionen drohen arbeitgebenden Unternehmen bei Verstößen?
Entgeltdifferenzen, die einen diskriminierenden Charakter haben, sind vom arbeitgebenden Unternehmen inklusive der auf sie entfallenden Zinsen nachzuzahlen. Darüber hinaus können von den Beschäftigten Ansprüche aus z.B. entgangenen Chancen oder erfahrenen Leids geltend gemacht werden.
Unternehmen, die wiederholt gegen die gesetzlichen Vorgaben verstoßen, müssen zudem mit Strafzahlungen rechnen.
Darüber hinaus kann Unternehmen der Ausschluss von der Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen oder der Widerruf einer Auftragserteilung an einem Ausschreibungsprojekt drohen.
Alle Unternehmen haben zukünftig unterschiedliche Verpflichtungen zu erbringen. Diese Verpflichtungen sind:
- Auskunftspflicht gegenüber den Beschäftigten über deren Entgelthöhe, die Entgeltentwicklung (von dieser Berichtspflicht können Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmenden ausgeschlossen werden), die Kriterien zur Entgeltbemessung und die Höhe der Vergleichsentgelte von Mitarbeitenden, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben (siehe Frage 10).
- Hinweispflichten gegenüber den Beschäftigten darauf, dass ihnen in Bezug auf das Themengebiet "Entgelttransparenz" Informations- und Auskunftspflichten zustehen.
- Beteiligungs- und Kooperationspflichten bezüglich der Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Personalrat.
- Berichtspflichten gegenüber einer Gleichbehandlungsstelle. In diesem Aspekt setzt die Berichtspflicht bei 100 Beschäftigten ein (siehe Frage 11).
- Die Durchführung einer gemeinsamen Entgeltbewertung bei gravierendem Gender Pay Gap innerhalb einer Gruppe.